Créé par la loi Aubry en 2000, lors du passage au 35 heures, ce régime trouve à s’appliquer aux cadres « autonomes » dans l’organisation de leur emploi du temps et aux salariés dont la durée de travail ne peut être déterminée. En raison de ces particularités, les salariés/cadres en forfait jour, échappent au respect des durées légales du travail et donc du calcul des heures supplémentaires.
L’article L. 3121-39 du code du travail prévoit qu’un accord collectif doit prévoir le recours aux forfaits en heures ou en jours sur l’année pour que l’employeur puisse intégrer de telles clauses dans le contrat de travail : il peut donc s’agir d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.
La plupart des branches ont alors crée des accords dans le cadre des forfaits jours : chimie, commerce de gros, bureaux d’études, cabinets d’experts-comptables, bâtiment et travaux publics, hôtels cafés restaurants, ….
La Cour de cassation devait se prononcer en 2011 sur les forfaits jours. Elle a validé le principe des forfaits jours. voir ici.
Hors, depuis quelques mois, la Cour, invalide un a un les accords de branche mettant en œuvre les forfaits jours.
- la chimie (cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-19807)
- le commerce de gros (cass. soc. 26 septembre 2012, n°11-14540)
- les bureaux d'étude (Syntec) (cass. soc. 24 avril 2013, n°11-28398)
- cabinets d'experts comptables (cass. soc. 14 mai 2014, n° 12-35033)
- Bâtiment et travaux publics (cass. soc. 11 juin 2014, n° 11-20985)
La Cour a rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations garantissent la protection de la sécurité et de la santé des salariés en imposant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Les accords doivent donc :
– garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journalier et hebdomadaire ;
– ne pas laisser l’employeur prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidien et hebdomadaire, mais les prévoir dans l’accord ;
– la Convention doit garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps ;
Ces branches doivent donc mettre en place des garde-fous efficaces contre les horaires excessifs pour sécuriser les forfait-jours. Comme la branche Syntec qui a entrepris de se mettre en conformité avec la jurisprudence de la Cour de cassation en modifiant son accord par un avenant conclu le 1er avril 2014.
Les conséquences d’une invalidation d’un accord de branche, ou de la signature d’un contrat forfait jours alors qu’aucun accord ne le permet, peuvent être très lourdes pour les employeurs :
• invalidation : La convention de forfait annuel en jours est déclarée nulle et le salarié a droit au paiement de ses heures supplémentaires (cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-19807).
• absence de convention de forfait en heures écrite et si le bulletin de paie n’indique pas d’heures supplémentaires, l’employeur commet l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (cass. soc. 27 novembre 2013, n° 12-20904. Pour les juges, le caractère intentionnel nécessaire à la reconnaissance de ce délit est alors établi (c. trav. art. L. 8221-5). C’est également le cas lorsque l’employeur applique à un salarié un forfait annuel en jours ou en heures sans avoir conclu de convention de forfait écrite et qu’il s’abstient de mentionner sur les bulletins de paie toutes les heures, accomplies régulièrement au-delà de la durée légale (cass. soc. 28 février 2012, n° 10-27839 ; cass. soc. 27 novembre 2013, n° 12-20904).